Für die digitale Transformation, für agiles Arbeiten und für das Bestehen in der VUCA-Welt wird es immer wichtiger, dass Mitarbeiter selbstgesteuert lernen. Formelles Lernen tritt dagegen in den Hintergrund. Sind HR und Learning and Development (LaD) damit bald überflüssig? Mitnichten. Das Human Resources Management ist von großer Bedeutung, damit die Selbststeuerung der Mitarbeiter gelingt. Allerdings müssen Sie als Personalentwickler ein neues Rollenverständnis entwickeln und andere Aufgaben übernehmen als früher. Darauf kommt es heute und in Zukunft an:
Schaffen Sie die nötigen Rahmenbedingungen für selbstgesteuertes Lernen
Damit Ihre Mitarbeiter erfolgreich selbstgesteuert lernen können, gilt es, die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Stellen Sie die nötigen lernunterstützenden Formate und Technologien zur Verfügung, die es dem Lernenden ermöglichen, für ihn relevante Lernpfade auszuwählen sowie Gelerntes zu reflektieren. Der Transfer in die Praxis muss immer mitgedacht und in die Formate integriert werden. Daher ist Workplace-Learning, das Lernen am Arbeitsplatz, ein gutes Mittel der Wahl, damit Arbeiten und Lernen wieder zusammenwachsen. Das Prinzip dabei: Der Mitarbeiter setzt sich seine individuellen Lernziele, er steuert und organisiert sein Lernen selbstständig – und Sie begleiten ihn dabei. Sie unterstützen den Lernenden und bieten ihm einen Ermöglichungsrahmen, indem er seine Kompetenzen direkt im Berufsalltag und im Netz entwickeln kann. HR und LaD kann hier wesentlicher Treiber und Gestalter sein: Angefangen bei der Auswahl des passenden Learning Management Systems bis hin zum Schaffen einer Kultur, die Arbeitszeit zum Lernen zur Verfügung stellt.
Seien Sie Lernberater und -coach
Vergessen Sie nicht, dass Ihre Mitarbeiter lange Zeit in der Rolle von Konsumenten waren, was Weiterbildung angeht. Es ist illusorisch anzunehmen, dass sie von heute auf morgen selbstgesteuert lernen werden. Vielmehr müssen Sie Ihre Mitarbeiter zum selbstgesteuerten Lernen motivieren. Indem Sie passende Anreize schaffen und ihnen konsequent den Nutzen des Lernens verdeutlichen. In diesem Zuge werden Sie quasi zum Lerncoach. Dies nicht zuletzt auch, weil Sie darüber hinaus die Selbstlern- bzw. Handlungskompetenz der Mitarbeitenden fördern sollten. Wichtig für Ihre Funktion als Lernberater und -coach ist es vor allem, dass Sie wissen, welches Know-how die Mitarbeiter jeweils voranbringt. Das setzt voraus, dass Sie nah beim internen Kunden sind, wissen, was in den einzelnen Fachabteilungen los ist und welche Qualifikationen dort entsprechend benötigt werden. Daher gilt es auch, mit den Abteilungen in einen iterativen Prozess zu kommen, statt darauf zu warten, für einen Auftrag angefragt zu werden.
Werden Sie zum Lotsen für Netzwerke und kollegiales Lernen
Wissen zu teilen, ist beim agilen selbstgesteuerten Lernen das A und O. Keine Frage also, dass Sie das entsprechend fördern und kollegiales Lernen beziehungsweise Lernen in Netzwerken ermöglichen sollten: Rufen Sie Lernforen, Communities of Practice oder Peer-to-Peer-Coachings ins Leben. Vermitteln Sie Sparringpartner und fördern Sie Job-Rotation. Probieren Sie auch ganz neue Formate aus. Wir haben zum Beispiel eines entwickelt, bei dem zwei Kollegen auf gleicher Ebene aber aus unterschiedlichen Bereichen jeweils ein berufsspezifisches Problem des anderen lösen. Beispiel: Ein Abteilungsleiter Einkauf arbeitet für eine Zeit in der Finanzabteilung, um ein Managementproblem des Abteilungsleiters Finanzen zu bearbeiten. Dieser arbeitet derweil im Einkauf, um wiederum ein Problem vom Abteilungsleiter Einkauf zu lösen. Mit diesem Konzept können Sie Silos aufbrechen und Mut für gegenseitiges Vertrauen forcieren. Das ist unter anderem genau das, was Agilität fördert.
Entwickeln Sie sich zum Kurator für relevante Lerninhalte
Bei der Fülle der verfügbaren Angebote und Informationen wird es immer wichtiger, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter das Richtige lernen! Der Anspruch an den HR‘ler der Zukunft ist, ein guter Kurator zu sein, der Einzelteile an Wissen – ausgerichtet am Nutzer – zu einem Gesamtkunstwerk verdichtet. Das heißt konkret für Sie: Sie stellen relevanten Content für Ihre Mitarbeiter zusammen und verbinden ihn zu nutzbaren Programmen. Dabei gilt es den Content so zu präsentieren, dass der Lernende sich selbst gut orientieren kann. Hilfreich sind Empfehlungen von Ihrer Seite, welcher Input für die verschiedenen Abteilungen und Teams wichtig ist. Zudem sollten Sie den Zweck der Lerneinheiten und den Nutzen des Lernstoffes deutlich machen. Dies wiederum können Sie nur leisten, wenn Sie Ihre Angebote konsequent am Business orientieren. Machen Sie sich fit dafür, indem Sie mit internen Kunden und Entscheidern folgende Fragen klären: Welche Veränderungen am Markt sind für unser Unternehmen relevant? In welche Richtung muss sich das Unternehmen entwickeln, um auf dem Markt weiterhin zu bestehen?
Was müssen Führungskräfte und Mitarbeitende dafür leisten? Welche Kompetenzen werden in Zukunft dafür gebraucht? Und welchen Content muss ich als Personalentwickler*in dann entsprechend zur Verfügung stellen? Welche Weiterbildungsangebote und Entwicklungsprogramme werden gebraucht? Und eine weitere Frage gilt es außerdem zu beantworten, und gerade die ist alles andere als banal: Was werden wir aufgrund dieser Neuausrichtung definitiv nicht mehr anbieten?
Wenn Sie sich für das Thema interessieren oder wissen möchten, wie digitale Führung funktioniert, empfehlen wir Ihnen das Buch Digitale Führungskompetenz von Michael Lorenz.
Wenn Sie darüber nachdenken, Lernen in Ihrem Unternehmen zu digitalisieren, freuen wir uns, wenn Sie auf unserer grow.up. Academy vorbeischauen.
